«Наша цель – создание команды единомышленников» - «Интервью»
- В структуре банка есть собственная служба персонала, которая занимается подбором сотрудников. Причем, набор они ведут не только для подразделений нашей области, а для всех регионов. Это позволяет применять единые стандарты в работе кадровой службы. Бывают случаи, когда мы обращаемся в рекрутинговые агентства, но предпочтение отдаем собственным специалистам, потому что они знают специфику нашей работы, знают, кто нам нужен, какими качествами должен обладать человек. Кроме того, в процесс найма сотрудников вовлечены и руководители отделов. Они имеют возможность пообщаться с кандидатами и сделать свои выводы относительно них.
Кроме того, мы спрашиваем наших постоянных клиентов, могут ли они порекомендовать нам сотрудников из других учреждений. Приглашаем их на собеседование, смотрим, подходят ли они нам. Если кандидаты соглашаются на наши условия и вообще все звезды складываются, как нужно, то человек у нас остается.
- Какими качествами должен обладать сотрудник банка? По каким критериям вы отбираете кандидатов?
- Критерии стандартные: профильное образование, стаж работы и прочее. Но помимо этого очень важно, чтобы человек хотел развиваться именно в банковской сфере. Работа в банке вообще очень сложная. Здесь не каждый сможет задержаться надолго. Только представьте, ежедневно вам придется общаться с огромным количеством людей, решать большой объем задач, в том числе нестандартных, и при этом быть внимательным, доброжелательным. Не каждый человек к этому готов. Тут нужен особый склад характера.
- А может ли попасть к вам на работу человек без опыта, например, студенты?
- Да, конечно. Мы охотно принимаем на работу выпускников, если на собеседовании они продемонстрировали подходящие нам качества, такие как вежливость, внимательность. Принимаем и студентов на практику. Это позволяет им понять банковскую работу изнутри, оценить свои силы. Если человек выдерживает и остается, то мы уже знаем, что он собой представляет, а он понимает нашу специфику. Сейчас, как говорится, «не сезон», но у нас проходят стажировку порядка 20 таких сотрудников. Молодежь мы обычно ставим на фронт-линию. Это наша «кузница кадров», стартовая ступень для карьерного роста. С нее начинали многие начальники отделов и директора офисов.
Для адаптации новеньких у нас существует достаточно много инструментов, например, система наставничества, специальный учебный портал, лестница карьеры.
- Существует ли кадровый резерв внутри организации? Вообще, каким образом ваши сотрудники могут получить повышение?
- Если к нам приходит человек, который нацелен сделать карьеру, если он отвечает всем нашим требованиям и хорошо справляется со своей работой, то он попадает в кадровый резерв. В этом случае сотрудник понимает, что ему будет сделано предложение о повышении, и что ему необходимо сделать. Кроме того, есть у нас и повышения авансом, когда сотрудник еще не заслужил повышения, но обладает хорошим потенциалом. Мы даем ему возможность проверить свои силы. Но помимо задачи, которую необходимо выполнить, он получает еще и оценки своей работы. Если человек адаптировался и справляется с поставленными задачами, то он получает повышение. Если нет, то у него остается четкое понимание того, что необходимо улучшить в работе.
Также человек может получить повышение, если он регулярно направляет свои предложения на «Фабрику идей». Этот механизм позволяет нам оптимизировать работу банка, улучшать условия обслуживания, и если сотрудник активно в этом процессе задействован и его предложения получили одобрение, были внедрены, то в качестве поощрения ему могут предложить новую должность.
- Существует ли в ВТБ24 оценка сотрудников? Каким образом она осуществляется?
- Да, безусловно, мы оцениваем наших специалистов. Есть оценки компетенций и эффективности. Они проводятся по определенным критериям. Этот процесс абсолютно прозрачный. Таким образом сотрудник понимает, почему ему поставили ту или иную оценку. Кстати, по результатам сотрудника также могут повысить.
Кроме того, мы проводим опросы среди наших клиентов. И хотя они характеризуют в основном процессы в банке, но оценка работы специалистов также происходит. У нас во всех отделениях есть книги жалоб и предложений, есть обратная связь на сайте, проводится телефонный опрос клиентов - все это позволяет нам понять, насколько хорошо мы работаем. Также у нас существует ящик обратной связи, письма из которого попадают напрямую мне. Зачастую, разрешая какую-то конфликтную ситуацию, мы находим недоработки в системе и оперативно их исправляем.
Что касается руководства банка, начальников отделов и подразделений, то к их оценке мы привлекаем и их подчиненных. Это происходит на основе опроса 360 градусов. К сожалению, мы не можем применять этот способ повсеместно, так как это очень трудоемкий процесс. Однако раз в год такая процедура проводится. Опрос анонимен, поэтому сотрудники могут честно сказать, что их не устраивает в руководстве. Были случаи, когда в результате такого исследования мы рекомендовали руководителю поменять свое поведение.
- В каждой организации, какой бы замечательной она ни была, существует текучесть кадров. Из свердловского филиала банка ВТБ24 уходит много сотрудников? Вы отслеживаете, почему они идут на этот шаг?
- Безусловно. Когда сотрудник от нас уходит, его в обязательном порядке опрашивают, почему это произошло. Причины бывают разные: кому-то предложили больше оклад, кто-то устал от банковской сферы, кого-то уволили, бывает и такое. Текучесть кадров для розницы - это естественная вещь. Но мы стараемся оставаться в «зеленой зоне». Пока это нам удается, наш показатель текучести кадров составляет 2,5-2,4% в месяц.
- Что удерживает сотрудников ВТБ24 в структуре банка?
- Если скажу, что деньги, то совру. У нас далеко не самые высокие оклады. Причем достаточно большую часть зарплаты специалисты генерят сами, особенно в продажах. Держат больше командный дух, интересные и амбициозные задачи, статус банка. За 9 лет мы стали вторыми на рынке и рассчитываем выйти на первое место. Наши исследования лояльности банку, которые мы проводим ежегодно, показывают, что большинство наших сотрудников с удовольствием ходят на работу. Для нас это очень важно.
- Какие методы мотивации сотрудников вы используете?
- Конечно, у нас есть денежные премии. Но также мы предоставляем нашим сотрудникам возможности для личностного роста, для самореализации. Это, на мой взгляд, очень важно. Мы регулярно проводим обучение персонала, организуем тренинги. Лучшие из лучших попадают на Доску почета.
Кроме того, мы стараемся создать для наших специалистов комфортные условия работы. Например, если по каким-то семейным обстоятельствам человек должен переехать в другой регион, в котором у нас есть отделения, то его просто переводят на работу в новый город. И это именно перевод, а не увольнение.
Вообще, сегодня мы стремимся поддерживать своих сотрудников во всех начинаниях. У нас работают поэты, спортсмены, заядлые путешественники, люди с различными интересами. Мы хотим понять, что они собой представляют, что им интересно, что их вдохновляет. Не секрет, что большую часть жизни мы проводим на рабочем месте. Сделав это место по-настоящему комфортным, мы добьемся того, что человек начнет лучше работать.
- Расскажите, какие мероприятия вы проводите для сотрудников банка?
- У нас проходит много мероприятий: новогодний праздник, спартакиады, День рождения банка, праздники подразделений и прочее. Уже несколько лет подряд в День рождения банка мы проводим спартакиаду между областями внутри Уральского региона. Это настоящий семейный праздник. К нам в Екатеринбург съезжаются коллеги из Челябинской, Тюменской, Курганской областей. Мы проводим соревнования в различных видах спорта, организуем творческие мастерские, для детей устраивается отдельный праздник.
- Есть какие-то планы на ближайшее время? Что будете проводить?
- По итогам октября у нас выйдет первая «Хроника счастливых событий». В ней будут собраны все достижения наших сотрудников. Имеются в виду не успехи в работе, а спортивные достижения, творческие успехи и просто интересные события из жизни наших людей.
- Чего в итоге желаете добиться?
- Успешный человек успешен во всем. Мы хотим знать таланты своих сотрудников, чтобы стимулировать их развитие. У нас, конечно, нет задачи делать карьеру спортсменов или поэтов. Наша цель - создание команды единомышленников, каждый участник которой разделял бы общие цели и стремился к ним. Тут не только работа важна, надо, чтоб и интересы совпадали.
- Вы как руководитель чувствуете поддержку своей команды?
- Да, я доволен своей командой. Последние несколько лет, когда я ухожу в отпуск, мне все реже звонят с работы. Это показатель того, что мои заместители справляются без моей помощи. Значит, я могу на них рассчитывать.
Смотрите также:
